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Durante los
procesos de selección, tanto el empleador como el candidato tienen distintas
expectativas para llenar la vacante que se está ofreciendo y la entrevista es
ese momento oportuno para aclarar situaciones. Pero, ¿y si le hacen preguntas
extrañas sobre religión o política?
La
entrevista es el
momento crucial en el que se definen varios aspectos del trabajo que se está
ofreciendo: mientras quien solicita la vacante busca encontrar al profesional
idóneo que satisfaga las necesidades del cargo, quien aplica, quiere demostrar
sus habilidades, conocer la empresa que posiblemente lo contratará y las
condiciones del trabajo que va a desempeñar.
Ambos lados de la ecuación tienen sus respectivas expectativas, pero a la vez, también unas condiciones profesionales y morales desde su propia cultura organizacional o “educación de la casa” que esperan cumplir y recibir, es decir, ambos esperan honestidad y respeto a la hora de realizar el proceso de contratación.
Y es que en este tipo de procesos puede llegar a suceder cualquier cosa: desde el hecho de encontrar el candidato perfecto que cumple con todas las expectativas y que tiene mucho entusiasmo por trabajar en la empresa, hasta personas que se presentan a convocatorias falsificando sus títulos o sustentando su trabajo con mentiras.
Quizá es por eso mismo que algunos procesos de selección terminan siendo un poco más tediosos que otros, con varias etapas que pueden implicar exámenes psicotécnicos o pruebas específicas para conocer la personalidad de la persona. Pero todo esto, también, tiene sus límites.
Hace algunos años conocíamos algunos casos, como el que reportó Semana, de entidades que en sus procesos de selección hacían preguntas muy específicas sobre robo, uso de drogas ilícitas hasta relaciones interpersonales agresivas con otros compañeros del trabajo. Incluso, se relataba de extremos en los que se hacía uso del polígrafo y visitas domiciliarias exigentes.
Todas ellas, son prácticas que pueden resultar incómodas pero que, al fin de cuentas, no siempre son infalibles y efectivas y que crean un efecto totalmente opuesto y de indignación en muchas personas a quienes se les hacía o exigía este tipo de trámites.
Con esto, el tema es que así como una empresa defiende sus intereses, usted también puede defender los suyos, esto, porque hay situaciones o preguntas incómodas a las que usted no tiene obligación de responder porque atentan contra su libre expresión y personalidad, así como tampoco tienen nada que ver con su desempeño profesional.
Ambos lados de la ecuación tienen sus respectivas expectativas, pero a la vez, también unas condiciones profesionales y morales desde su propia cultura organizacional o “educación de la casa” que esperan cumplir y recibir, es decir, ambos esperan honestidad y respeto a la hora de realizar el proceso de contratación.
Y es que en este tipo de procesos puede llegar a suceder cualquier cosa: desde el hecho de encontrar el candidato perfecto que cumple con todas las expectativas y que tiene mucho entusiasmo por trabajar en la empresa, hasta personas que se presentan a convocatorias falsificando sus títulos o sustentando su trabajo con mentiras.
Quizá es por eso mismo que algunos procesos de selección terminan siendo un poco más tediosos que otros, con varias etapas que pueden implicar exámenes psicotécnicos o pruebas específicas para conocer la personalidad de la persona. Pero todo esto, también, tiene sus límites.
Hace algunos años conocíamos algunos casos, como el que reportó Semana, de entidades que en sus procesos de selección hacían preguntas muy específicas sobre robo, uso de drogas ilícitas hasta relaciones interpersonales agresivas con otros compañeros del trabajo. Incluso, se relataba de extremos en los que se hacía uso del polígrafo y visitas domiciliarias exigentes.
Todas ellas, son prácticas que pueden resultar incómodas pero que, al fin de cuentas, no siempre son infalibles y efectivas y que crean un efecto totalmente opuesto y de indignación en muchas personas a quienes se les hacía o exigía este tipo de trámites.
Con esto, el tema es que así como una empresa defiende sus intereses, usted también puede defender los suyos, esto, porque hay situaciones o preguntas incómodas a las que usted no tiene obligación de responder porque atentan contra su libre expresión y personalidad, así como tampoco tienen nada que ver con su desempeño profesional.
La discriminación
En general, todas las preguntas o pruebas que generen o planteen situaciones de discriminación, no tienen un respaldo jurídico o legal, a no ser que se apruebe con el consentimiento previo del entrevistado.
Todas aquellas que correspondan a aspectos de su vida personal y que no sean coherentes o afecten su desempeño en el trabajo, en cuanto a sus habilidades profesionales, en la teoría, no deben ser preguntas. Algunos ejemplos “disimulados” de preguntas que suelen tener las empresas son:
• ¿Cómo festeja la navidad?: esta es determinante de sus creencias o religión. Incluso, a veces son simplemente formas en las que un jefe quiere acercarse más a sus empleados, pero en otras ocasiones, cuando su posible superior tiene creencias ortodoxas, puede que esto llegue a influir en el proceso de selección.
• ¿Por quién votó en las últimas elecciones?: todo lo que tenga que ver con su filiación política, no debe influir en absolutamente nada como determinante para que usted sea seleccionado o no para la vacante ofrecida.
• ¿Cada cuánto tiende a enfermarse?: si bien la salud de los empleados es algo vital y puede llegar a afectar ciertas tareas –en temas de incapacidad-, es algo que no está permitido. Es por eso que también las empresas pueden solicitarle exámenes médicos con el fin de verificar su salud, antes de su ingreso. Pero si usted llega a tener problemas de salud mientras trabaje, no deberá ser causal de despido.
• ¿Ha consumido drogas ilícitas en algún momento de su vida?: aunque puede resultar de interés saber que no es una persona con algún tipo de adicción, éstas pueden ser reemplazadas por exámenes médicos de común acuerdo entre el empleador y el empleado.
• ¿Planea tener hijos?: todo lo relacionado con su vida personal y su familia no tiene por qué interferir en su trabajo.
En general todo aquello que esté relacionado con la raza, etnia, hábitos de consumo y relaciones familiares, no debe ser cuestionado en un proceso de selección. Quizás es por eso que también hay un fuerte respaldo con las “referencias” que suelen ser consignadas en las hojas de vida y con las cuales los empleadores pueden preguntar por el desempeño y cualidades de la persona.
Pruebas
Una de las tendencias o “malas mañas” que tenían algunos empleadores es la de solicitar ciertas pruebas físicas a sus candidatos relacionados con el embarazo o del VIH. Pero esto ya es totalmente prohibido.
Incluso, el proyecto del Nuevo Código de Policía plantea que la multa por Exigir la presentación o realización de la prueba de embarazo como requisito de admisión, permanencia o ascenso en cualquier empleo sería de $160.000.
De acuerdo con una publicación de Ámbito Jurídico, un concepto del Ministerio del Trabajo, establece que “cuando el trabajador deba desarrollar actividades que afecten su salud, el empleador puede ordenar la práctica de pruebas médicas adicionales al examen de ingreso, siempre que medie consentimiento del empleado”.
