PESADILLA SIN FIN: UN MAL COMPAÑERO DE TRABAJO

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Para evitarlo primero es importante estar seguro de que el negativismo o las actitudes de la persona no son más un "grito pidiendo ayuda", que un afán de indisponer o de manipular las situaciones.

La directora para la Zona Andina de Manpower Sudamérica, Rosalba Montoya asegura que para evitar un mal compañero de trabajo hay que considerar varios escenarios, por ejemplo si el ambiente laboral está tan dañado que es insostenible la situación y no hay salida por la vía del diálogo directo, la búsqueda de una conciliación arbitrada por un superior y los Comités de Convivencia Laboral son los caminos a seguir. 

Si esa opción no es efectiva es preferible cambiar de organización a seguir sufriendo en ese ambiente hostil, o si se tiene a esa persona bajo su responsabilidad, ayudarle a encontrar otro trabajo que le permita sacar lo mejor y no lo peor de sí.

¿Cómo no contratarlo?

En un buen proceso de selección se debe buscar que la persona tenga unos objetivos personales y profesionales acordes con los de la empresa. Cuando no es así, comienzan los conflictos porque la inconformidad de esa persona suele traducirse en que busca a los demás para emitir críticas y mal ambiente, consejas y comentarios que indisponen. 

Para evitarlo es esencial un proceso de selección que garantice la compatibilidad de objetivos y mucha claridad por parte del líder en las funciones y tareas asignadas, previniendo malos entendidos que hagan crecer la situación anómala. 

También es fundamental propiciar un espacio de escucha a esa persona para negociar las diferencias o, si es imposible hacerlo, terminar la relación laboral en los mejores términos que la situación permita.

Muchas caras laborales 

También existen personas cuyos problemas de socialización se evidencian, entre otros escenarios, en el trabajo. Por ejemplo, aquellas personas que trastocan sus valores y confunden dignidad con orgullo, franqueza con imprudencia, superación con ambición desmedida, carácter con agresividad o liderazgo con acoso.

Sean jefes o empleados, estas personas van llevando a las otras a volverse defensivas y se pierde más tiempo defendiéndose de ellos que sacando adelante los proyectos. Suelen ser personas ególatras o gente con grandes complejos, que buscan su satisfacción personal y la compensación de sus inseguridades. 

En esa medida sienten que pueden permitirse todo: manipular a través de chismes, hacer "bullying" a los que están en desventaja, cometer actos de corrupción (y para esconderlos y facilitarlos arman intrigas para confundir a los demás), mezclar lo personal con lo laboral, ocultar o tergiversar información, acaparar funciones y disociar a las personas para adquirir poder y ejercerlo sobre los demás, tratar de anular a sus iguales (lo que les convierte en envidiosos y paranoicos) y en general tratan de convencer a los demás que ellos son el corazón de la empresa. 

Una salida: ser líder 

El papel de un buen líder ante este tipo de personajes es de ejercer gran inteligencia emocional. Para garantizar la productividad se necesita un buen clima laboral, y el conflicto generado por estos lo obstaculiza. 

También una buena comunicación que cubra a la organización evita que las personas se confundan y llenen con rumores los vacíos de información, la claridad en las reglas de juego y la detección y tratamiento oportuno de estas personas es claramente una obligación del líder. 

Si la cultura de la organización incluye valores, las personas que trabajen en ella deben ser portadoras de esos valores, no del logro de sus ambiciones personales a cualquier precio. Recordemos que un buen líder no dice "están bajo mi mando", sino "bajo mi responsabilidad" y debe dar buen ejemplo, aprender y enseñar continuamente y llevar a sus liderados a crecer y progresar en todos los aspectos. 

Un líder que no se aísla y es compañero permanente de su gente, evita que se den los conflictos propios de los grupos cuando no hay una cabeza que los ayude a cumplir sus funciones, a alcanzar los objetivos y a hacerlo con la filosofía determinada por la cultura de la organización.

Por eso es tan complejo liderar equipos, se requiere de mucha inteligencia emocional para liderar personas. No siempre el mejor en una función determinada está dotado para liderar a un grupo humano.