Difícilmente cuando estas ejerciendo
este cargo en cualquier empresa, sin importar su tamaño y conoces a ciencia
cierta cual es la Filosofía que encierra este tipo administración y sientes que
por un lado va la teoría y por el otro la practica, es posible que haya llegado
al extremo: desilusionarte. Y te quedan entonces dos caminos: continuar
vinculado a la empresa mientras ves una nueva oportunidad en el mercado
(bastante escasa) para ir a una nueva empresa en donde permitan aplicar en su
esencia la administración del talento humano, o sencillamente, permaneces allí,
porque tus necesidades personales y/o familiares, te lo exigen.
A quienes hemos laborado en esta
actividad por convicción y no por oportunidad, sabemos el abismo existente
entre lo que debiera ser y lo que es.
Con la administración del talento
humano se intenta conseguir el mejor clima organizacional y por ende los
mejores resultados con relación a la productividad y el bienestar económico-familiar
de todos los integrantes de la empresa.
Se intenta un acercamiento real entre
la dirección, jefes y subordinados. Se establecen vínculos reales en la
consecución de los logros u objetivos que tiene la organización, que logrados
como equipo dejará los mejores resultados para todos.
No voy a generalizar, porque las
generalizaciones no se dan. Siempre hay diferencias.
Se de empresas que “no han querido
entender” la verdadera misión de las actividades que debe adelantar la persona
encargada de la administración del talento humano.
Se ufanan en la contratación de
profesionales, bien en administración o en psicología y son exigentes en los
requisitos de experiencia y estudios, porque mínimo deben tener una
especialización, cuando no hacen referencia a haber adelantado una maestría.
Quienes ya con el haber de una
carrera, cualquiera que esta sea, se orienta por una especialización e incluso
a adelantar una maestría, relacionada con la administración del talento humano,
estoy seguro, que a más de estar buscando mejores oportunidades en el mercado
laboral, lo que está demostrando es que es un(a) enamorado (a) de la actividad
que realiza y lo que más desea es poder aplicar ese bagaje de conocimientos en
beneficio de las partes: empresa-trabajadores.
Las políticas relacionadas con la
administración del talento humano cuando están bien definidas y debidamente
establecidas son conocidas en todos los niveles de la organización, porque su
aplicación o puesta en practica no estará a cargo de una sola persona, estará
en manos de todos y cada uno de los miembros de la empresa.
La administración del talento humano
se da en todos los niveles. La adecuada coordinación y seguimiento de que las
políticas y normas establecidas por la empresa se ciñan a lo que desea la
empresa, es problema directo de quien esté a cargo de la Administración del
Talento Humano.
Hacer referencia a políticas, normas
y demás
aspectos administrativos con que se
“gobiernan” las instituciones, pudiera ser, que para algunas, se esté hablando en un idioma extranjero,
desconocido.
No es raro que una situación como la que acabo
de mencionar se dé con alguna frecuencia en la pequeña e inclusive en la
mediana empresa, y resultaría para el neófito, extraño de que tal situación se
de en la gran empresa.
“De todo se da, en la viña del señor”,
comentaba con mucha frecuencia uno de mis abuelos.
Hay otras empresas, en donde la administración
del talento humano, como situación instituida no existe. Si algo hay que hacer
en esta área siempre será lo que esté encaminado a la aplicación de una sanción
disciplinaria o a la cancelación intempestiva de un contrato de trabajo.
Quien liquida la nomina pudiera ser la persona
ideal para se encargue de las “cosas” relacionadas con el personal, se piensa.
No es importante que conozca algo de la idiosincrasia de las personas, lo
importante es aplicar el “pensamiento” del propietario de la empresa con
relación a los resultados de las personas en el cumplimiento de sus deberes y
obligaciones para con la empresa, lo demás no resultará importante.
Recuerdo que en mis inicios en el área, hace
ya bastante tiempo, y cuando aún adelantaba mis estudios universitarios, cada
día me enamoraba más de mi trabajo, y empecé a leer y a investigar que hacían
las empresas vecinas en esto de la administración del personal, que para
entonces se conocía como Relaciones Industriales. Lo novedoso para ese entonces
era el realizar actividades deportivas al interior de la empresa y empecé por ahí. Realizamos un campeonato de “pelota
de trapo” intersecciones; y tan novedoso fue, que la prensa local le dedicó un espacio en sus páginas,
exactamente el día del inicio del torneo. Continuamos, dándole un mayor y mejor uso de las carteleras internas, con
avisos no solo referentes a cuestiones laborales (horarios, reglamentos, etc.),
sino también a temas relacionados con el deporte nacional e internacional,
temas culturales, etc.
De a poco, se me estaba permitiendo
introducir cosas nuevas en la empresa y los resultados en el ambiente laboral,
reflejado en la disciplina, la disminución en el ausentismo y hasta una baja en
los índices de accidentes, estaban apoyando de manera indirecta el que valía la
pena seguir bregando por introducir cambios.
Con la confianza de que las cosas iban
bien, cualquier día le hablé al propietario de la empresa sobre la importancia
de establecer un programa de incentivos para los trabajadores, los que iban
desde lo motivacional hasta lo económico. Lo primero, fue explicarle en que
consistía, como se implantaría y cuales serian los resultados esperados. Más
demoré en esbozarle los aspectos relacionados con la idea, que él en decirme
rotundamente que NO. La razón: “Yo les pago un sueldo y ellos tienen que
darme lo que yo espero. No estoy obligado a darles más nada”. La respuesta recibida dejaba claramente
establecido el que la relación era solo Trabajo/Salario = Resultados para la
empresa, sin ninguna otra consideración.
No dejan de haber diferencias entre los
patronos y los trabajadores. Entre lo que los primeros esperan de los segundos
y de lo que los trabajadores están dispuestos a dar. Y la relación, con la
disposición a dar, apunta directamente al monto de su salario (justo en relación
al esfuerzo y al aporte), condiciones ambientales en que se desempeña,
interrelación con los Supervisores o jefes inmediatos, horarios y carga de
trabajo, etc.
De lo anterior, nace el “Administrador de
Personal tipo” que se inventaron los patronos.
Como hay conflicto y los trabajadores no dan lo que nosotros esperamos,
entonces debemos tener un arma permanentemente apuntándolos. Contratemos un
abogado para que administre el personal, que si por lo menos en lo humano no lo
hace bien, seguramente en lo laboral sabrá que normas aplicar para que los
trabajadores cumplan y dejen de molestar.
Con el tiempo, aparecieron los
profesionales en Psicología, quienes conocedores del comportamiento humano,
resultan ser adecuados para la administración del personal. Y un poco más allá se
le asignó sexo a la actividad. Ideal que fuera mujer, ya que no solamente seria
conocimiento del comportamiento, sino la aplicación de un poco de dulzura a la
relación.
Cuando ejercía como docente de
administración y tocábamos el tema, la Gerencia y su actividad, siempre insistí que para
adelantar esta labor hay profesiones ideales, pero que ninguna está vedada para
ejercerla. Sigo pensando igual, pero también sigo insistiendo en que la
problemática no está en la profesión como tal, sino en los conocimientos
básicos puntuales relacionados con a actividad que se va a desempeñar.
Igual sucede con la administración del
talento humano. No importa la profesión, aunque lo ideal siempre será las que
tengan más afinidad con las humanidades, sino la orientación y los
conocimientos básicos para ejercer el cargo.
Quienes ejercen el cargo no son culpables.
Los acabo de declarar inocentes. Los culpables de unas inadecuadas relaciones
laborales y una pésima administración del talento humano, lo seguirán siendo,
las personas que con “autoridad superior” guían la administración del talento
humano en una dirección equivocada, porque no les han dado a los trabajadores
de todos los niveles el valor que les corresponde y se merecen.
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