En los más de 25 años de vida empresarial y especificamente en el área del Recurso Humano, conocí las trampas del reclutamiento, y cuando me refiero a trampas, es a eso: verdaderas trampas.
La norma establece en las empresas organizadas, un procedimiento para esta parte del proceso de selección, más o menos igual.
La vinculación de personal obedece a una necesidad de talento humano, originado por nuevos cargos, remplazo a personas que empezaron a disfrutar de la pensión de jubilación, renuncias, etc.
Si se trata de un cargo nuevo, la necesidad de ese talento debe estar debidamente justificada y aprobada por el director de división, jefe de departamento o de sección y finalmente por la gerencia de la empresa.
No existirá cargo nuevo que no se justifique. La justificación obliga a elaborar el Perfíl de Cargo: Objetivos, funciones, obligaciones, nivel jerarquico, etc.
De la anterior "justificación" será obligatorio trabajar en el Perfíl del Candidato: estudios y experiencia de los aspirantes, amén de otras arandelas, no tan importantes, pero que al fin y al cabo harán parte del perfíl.
Con estos dos documentos debidamente aprobados por la gerencia, previo estudio de un "comité" se procederá al reclutamiento.
La lógica nos diría, que las vacantes deben ser llenadas en principio, por miembros de la misma empresa que vienen esperando un ascenso u oportunidad para subir en la escala jerárquica. Esto nos lleva a establecer, que el primer paso en el proceso de reclutamiento, se debe hacer internamente.
De no encontrar personas con los requisitos exigidos por el cargo y establecidos con claridad en el perfíl del candidato, entonces recurriremos a realizar el proceso de reclutamiento, externamente.
Externamente traduce que, dependiendo del cargo y de sus requerimientos, haremos contacto con Universidades, Instituciones Tecnológicas o técnicas, escuelas de comercio, bolsas de empleo, asociaciones profesionales, avisos de prensa, Internet, etc.
Realizado de esta forma, seguro que vamos por buen camino.
Antes de continuar, quiero exponer que mi experiencia en la actividad de Relaciones Industriales - Recurso Humano, como se le llamaba entonces, va de empresas de 100 trabajadores a otras de 1000 o más y de sociedades limitadas a sociedades anónimas. Lo que si voy a omitir por razones obvias, son los nombres de las empresas.
Se trunca el Procedimiento
Algunas de las empresas, llenas de manuales y de procedimientos escritos, se ciñen a ellos, porque a la gerencia o directivas hay que mostrarles que estamos apegados a la normatividad y bien resistimos una auditoría interna.
Se realiza el procedimiento, pero solo como tal. De aquí en adelante empieza el circo. Siempre existirán los candidatos "preconcebidos", ahijados de algún jefe interno, de un pariente, del gerente del Banco, gran amigo, etc.
Y empieza la función. Y la función tiende a elegir a los "preconcebidos".
Algunos preconcebidos resultan ser capaces. Y en este sentido acertamos en el proceso, pero en la mayoría de los casos, tienen falencias, bien en la experiencia, bien en los conocimientos e incluso son poseedores de algunos, que nada tienen que ver con los requeridos por el cargo.
El resultado en un alto porcentaje: mala selección y frutos en el tiempo lejos de lo que se esperaba.
Establecimiento de Filtros
No hay filtro que valga cuando hay imposiciones y aunque el término no obedezca exactamente a presión, si tiene que ver con aceptar lo que se ha venido haciendo por "secula seculorum".
Participación del Jefe inmediato en la Selección de sus Subordinados directos
Es interesante pensar que esta es una práctica lógica, inteligente y oportuna. Si alguien va a colaborarme, debo estar seguro de sus capacidades y de hecho, le haré las pruebas necesarias para alcanzar fehacientemente esa seguridad.
Pues No. Como diría un cuate mexicano. Muchas veces, esta práctica, que se muestra lógica, sana y necesaria se utiliza para descalificar a quienes pueden poner en peligro "mi puesto". Es así de fácil. Si el candidato ofrece algún tipo de rasgo que pueda llegar a perturbar mi permanencia en el cargo, por ley de "sobrevivencia laboral", hay que descartarlo.
Entonces encontramos a subordinados mediocres, ordenados por jefes mediocres, soportados por directivos mediocres y la escala de la mediocridad, fortalecida.
El producto final: Selección de personal lejos de los estándares de calidad, que es sólo una parte del problema. La otra parte, tiene que ver con la posibilidad de pagar sueldos ajustados a las exigencias del cargo y ante todo a las responsabilidades inherentes al mismo.
En alguna ocasión le conversaba a un grupo de estudiantes sobre el concepto de que la "calidad es relativa". Veamos cómo hay que entenderlo.
Todo producto es poseedor de calidad. La calidad será alta o baja, en consideración de las personas que la califiquen. Pero la calidad indistintamente a la calificación de las personas evaluadoras, será relativa al producto en sí mismo.
Veámoslo de esta manera: la calidad de una camisa que adquirí por $100.000, "no será la misma" en la camisa que compré por $30.000. Obvio, diría mi hija menor. Pero no podemos desconocer que cada una de las camisas, posee una calidad "relativa" a su precio.
¿A qué viene esta comparación? Sencillo. Muchas veces las empresas exigen conocimientos, experiencias, etc., exageradas (en ocasiones, ni se requieren), a los candidatos aspirantes a ocupar las plazas vacantes, lejos, muy lejos de lo que económicamente le pueden ofrecer como retribución. y aquí entra a jugar el concepto de que la "calidad es relativa". Obtenemos lo que podemos pagar.
Seamos optimistas y pensemos que alguien acepta ocupar un cargo, cumpliéndole a la empresa con los requisitos exigidos, pero esta a su vez, por no contar con los medios económicos, o para no causar un desbarajuste salarial y organizacional le asigna un sueldo, lejos de las aspiraciones del candidato (que esto es otra cosa), o de lo que marca la escala del mercado para el cargo. ¿Qué futuro le espera a la empresa en el tiempo, en permanencia y entrega, por parte de este nuevo colaborador?
Sobre el particular caben innumerables respuestas: unas optimistas y otras pesimistas. Lo recomendable: apegarse a las conjeturas realistas.
La selección de personal debe ser seria, justa e imparcial.
Seria, en el apego de los procedimientos y en el respeto a los postulantes.
Formal, en el cumplimiento estricto de todos y cada uno de los pasos requeridos en el procedimiento. Sin trampas.
Justa, en las definiciones finales y en la escogencia del o los candidatos para los diferentes cargos.
Nunca es tarde. La proyección comercial y financiera de las empresas, siempre va a depender de la calidad del personal de colaboradores, quienes son los que van a estar sentando las bases firmes pra el crecimiento de la organización. Como empresarios se debe pensar en la dualidad inicial, pero teniendo como objetivo final, la expansión de la empresa, que solo se logrará con personas comprometidas, fieles a sus principios, valores que han "reforzado" en su trayectoria en la empresa, observando y viviendo la correcta aplicación de los mismos.
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